抖音直播運(yùn)營(yíng)部門(mén)kpi績(jī)效考核管理方案,抖音直播考核機(jī)制

1、公司剛剛注冊(cè)抖音號(hào)，現(xiàn)在招了一個(gè)短視頻運(yùn)營(yíng)的人，但是不知道怎么考核？有沒(méi)有短視頻的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)呀？

   一個(gè)員工怎么考核，首先你要考慮這個(gè)崗位的工作內(nèi)容，你希望他給你帶來(lái)什么？做短視頻的有幾個(gè)核心的指標(biāo)， 一、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 1、視頻的制作數(shù)量：一個(gè)月要產(chǎn)出多少條視頻。 2、視頻的數(shù)據(jù)：播放量、點(diǎn)贊數(shù)、數(shù)、數(shù)。 3、用戶(hù)量：粉絲月增長(zhǎng)量。 、網(wǎng)連接流量、帶貨數(shù)。 二、非業(yè)績(jī)指標(biāo) 1、工作態(tài)度，這個(gè)就是上級(jí)的主觀評(píng)分了。 2、考勤情況 3、文化價(jià)值觀 建議在制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的時(shí)候一定要根據(jù)實(shí)際情況，畢竟績(jī)效是為了激勵(lì)員工更好的完成工作，如果指標(biāo)太高員工始終無(wú)法達(dá)成，這會(huì)越來(lái)越受擊。之前我們找了有壹學(xué)院的老師過(guò)來(lái)給我們做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，把整個(gè)短視頻團(tuán)隊(duì)給組建起來(lái)，你可以聽(tīng)他們的視頻自己制定。 這個(gè)可以考核粉絲數(shù)量 數(shù)量，還有每周幾條短視頻的定額任務(wù)。 定額任務(wù)完成有底薪，粉絲數(shù)量等指標(biāo)發(fā)獎(jiǎng)金，個(gè)月考核一次是否續(xù)聘 再看看別人怎么說(shuō)的。 短視頻，數(shù)據(jù)重要，當(dāng)然自己行業(yè)的精準(zhǔn)人群給重要。 的粉絲量 2、考核視頻曝光量 3、上面兩個(gè)主要考量，及點(diǎn)贊和次要考量

2、新媒體運(yùn)營(yíng)的績(jī)效考核怎么做？

   1、新媒體運(yùn)營(yíng)，是通過(guò)現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過(guò)利用、博、貼吧等新興媒體平臺(tái)工具進(jìn)行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的一系列運(yùn)營(yíng)手段。通過(guò)策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動(dòng)，向客戶(hù)廣泛或者精準(zhǔn)推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟(jì)，達(dá)到相應(yīng)營(yíng)銷(xiāo)目的。 2、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目啟動(dòng)前期可能雜事會(huì)比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測(cè)試、市場(chǎng)推廣資源和物料準(zhǔn)備等。所以趣營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過(guò)了試運(yùn)營(yíng)期來(lái)定目標(biāo)和KPI，我是個(gè)目標(biāo)感極強(qiáng)的人，每天都會(huì)去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標(biāo)和KPI總覺(jué)得不舒服。 3、創(chuàng)業(yè)初期各個(gè)部門(mén)的KPI考核盡量簡(jiǎn)單點(diǎn)，別搞一大堆薪酬激勵(lì)的事情，實(shí)在點(diǎn)，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運(yùn)營(yíng)的KPI，月粉絲目標(biāo)是多少？完成和未完成目標(biāo)能拿多少？ 4、以下以博和為例：博考核指標(biāo)：博營(yíng)銷(xiāo)涉及的數(shù)據(jù)大致有博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復(fù)數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。博信息數(shù)：每日發(fā)布的博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計(jì)算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復(fù)數(shù)原理類(lèi)似。 月的增長(zhǎng)情況，兩個(gè)月的粉絲增量差不多，博信息數(shù)量%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。 月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶(hù)需，所以在總量增加的同時(shí)博的平均數(shù)和回復(fù)數(shù)都上升了，可以說(shuō)明該博5月份比4月份是有進(jìn)步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說(shuō)明了營(yíng)銷(xiāo)效果。 1、新媒體運(yùn)營(yíng)，是通過(guò)現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)手段，通過(guò)利用、博、貼吧等新興媒體平臺(tái)工具進(jìn)行產(chǎn)品宣傳、推廣、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)的一系列運(yùn)營(yíng)手段。通過(guò)策劃品牌相關(guān)的優(yōu)質(zhì)、高度傳播性的內(nèi)容和線上活動(dòng)，向客戶(hù)廣泛或者精準(zhǔn)推送消息，提高參與度，提高知名度，從而充分利用粉絲經(jīng)濟(jì)，達(dá)到相應(yīng)營(yíng)銷(xiāo)目的。 2、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目啟動(dòng)前期可能雜事會(huì)比較多，比如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品測(cè)試、市場(chǎng)推廣資源和物料準(zhǔn)備等。所以趣營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)的建議是等產(chǎn)品過(guò)了試運(yùn)營(yíng)期來(lái)定目標(biāo)和kpi，我是個(gè)目標(biāo)感極強(qiáng)的人，每天都會(huì)去盯數(shù)據(jù)，所以不設(shè)置目標(biāo)和kpi總覺(jué)得不舒服。 3、創(chuàng)業(yè)初期各個(gè)部門(mén)的kpi考核盡量簡(jiǎn)單點(diǎn)，別搞一大堆薪酬激勵(lì)的事情，實(shí)在點(diǎn)，完成多少給多少現(xiàn)金。比如新媒體運(yùn)營(yíng)的kpi，月粉絲目標(biāo)是多少？完成和未完成目標(biāo)能拿多少？ 4、以下以博和為例：博考核指標(biāo)：博營(yíng)銷(xiāo)涉及的數(shù)據(jù)大致有博信息數(shù)、粉絲數(shù)、數(shù)、數(shù)、回復(fù)數(shù)、平均數(shù)、平均數(shù)。博信息數(shù)：每日發(fā)布的博數(shù)量（條/天）。平均數(shù)：每條信息的數(shù)之和/信息總數(shù)量，一般計(jì)算日平均數(shù)或月平均數(shù)（次/條），平均回復(fù)數(shù)原理類(lèi)似。 月的增長(zhǎng)情況，兩個(gè)月的粉絲增量差不多，博信息數(shù)量%，搜索結(jié)果數(shù)也是增加了。 月份作了一些調(diào)整，更加注重用戶(hù)需，所以在總量增加的同時(shí)博的平均數(shù)和回復(fù)數(shù)都上升了，可以說(shuō)明該博5月份比4月份是有進(jìn)步的，而且搜索結(jié)果數(shù)直接增加曝光率，說(shuō)明了營(yíng)銷(xiāo)效果。 新媒體運(yùn)營(yíng)的考核指標(biāo) 1、文章 每周推送多少篇原創(chuàng)文章？ 每周推送多少篇非原創(chuàng)文章？ 每篇文章多少字?jǐn)?shù)？ 這是最基礎(chǔ)的，以文章為指標(biāo)進(jìn)行考核，全職和兼職都能采取這種方式。 2、閱讀量 小到觀察一天的文章閱讀量，大到觀察月總閱讀量，與上月相比是否呈上升趨勢(shì)？與去年同期相比是否呈上升趨勢(shì)？ 如果沒(méi)有上升，找到原因，解決問(wèn)題。比如推文數(shù)量降低、熱點(diǎn)減少等等原因。 2、漲粉數(shù) 減去自然增長(zhǎng)數(shù)、減去文章推送后自然增長(zhǎng)數(shù)，考核其余增粉數(shù)是憑借該新媒體運(yùn)營(yíng)個(gè)人能力獲得的。比如日平均閱讀是個(gè)就該歸功于該新媒體運(yùn)營(yíng)，超標(biāo)完成。 3、轉(zhuǎn)化率 企業(yè)在發(fā)廣告及漲粉的情境下，會(huì)遇到兩難的問(wèn)題，想漲粉就不能發(fā)廣告，想發(fā)廣告就不能漲粉，推文的數(shù)量和次數(shù)都是固定的，這種情況就會(huì)導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)部與銷(xiāo)售部產(chǎn)生利益沖突。 那么我們只需要考核該廣告推送后的轉(zhuǎn)化率，比如的第二條發(fā)了個(gè)廣告，個(gè)閱讀量，個(gè)轉(zhuǎn)化。下次再推送，爭(zhēng)取完成個(gè)轉(zhuǎn)化。以此考核相關(guān)運(yùn)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)。 4、活躍度 促活，也是必要的考核指標(biāo)，比如雖然粉絲量和閱讀量都上升了，但閱讀率卻從%掉到了%，那么這屬于亞健康發(fā)展，粉絲量和閱讀量停滯不前，閱讀率更會(huì)斷崖式摔落。 該指標(biāo)就是讓新媒體運(yùn)營(yíng)用一些方法，占領(lǐng)用戶(hù)心智、延長(zhǎng)用戶(hù)的開(kāi)次數(shù)，停留時(shí)間。比如運(yùn)營(yíng)者在留言區(qū)自己留言，以及在留言區(qū)互動(dòng)，二條也開(kāi)始推送原創(chuàng)內(nèi)容（不同類(lèi)型），都是很好的促活方式。

3、討論 運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)的績(jī)效考核怎么做

   如果 運(yùn)營(yíng)部門(mén) 自身要考核，應(yīng)該有哪些維度，如何量化 1、維度 根據(jù)項(xiàng)目中心（或者說(shuō)項(xiàng)目、地方，即一個(gè)組織管理多個(gè)項(xiàng)目）的進(jìn)度完成情況掛鉤； 以所有項(xiàng)目的進(jìn)度完成情況的總值或者平均值來(lái)考核。 業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)：計(jì)劃完成情況，考核進(jìn)度、質(zhì)量 職能類(lèi)部門(mén)：考核常規(guī)計(jì)劃完成情況、職責(zé)履行情況、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)部門(mén)工作滿意度 年度考核： *業(yè)務(wù)類(lèi)：計(jì)劃完成情況，收入類(lèi)指標(biāo)達(dá)成，成本類(lèi)指標(biāo)達(dá)成、行政指標(biāo)（部門(mén)員工遵守制度情況、參加培訓(xùn)情況、人員穩(wěn)定情況） *職能類(lèi)：年度計(jì)劃工作完成情況，成本類(lèi)指標(biāo)達(dá)成、行政指標(biāo)（部門(mén)員工遵守制度情況、參加培訓(xùn)情況、人員穩(wěn)定情況） 一個(gè)是出了狀況是否 有效督導(dǎo)，一個(gè)是 最后的結(jié)果即重點(diǎn)工作的完成率 2、具體指標(biāo) 部門(mén)BSC其實(shí)就是部門(mén)經(jīng)理的KPI，也是再上一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)這方面的工作目標(biāo)的分解 比如我們看 運(yùn)營(yíng)副總 》運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理的 年度考核指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容 （1）運(yùn)營(yíng)副總： "運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)" 關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)計(jì)劃達(dá)成率 （2）運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理 第一："運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)" 關(guān)鍵計(jì)劃節(jié)點(diǎn)達(dá)成率 % " *重要節(jié)點(diǎn)滯后，按項(xiàng)目一項(xiàng)3分。 *若進(jìn)度提前，按項(xiàng)目每項(xiàng)加3分。 *完本項(xiàng)全部分值為止。" 你好，每個(gè)每個(gè)部門(mén)都有一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)。 如果 運(yùn)營(yíng)部門(mén) 自身要考核，應(yīng)該有哪些維度，如何量化 1、維度 根據(jù)項(xiàng)目中心（或者說(shuō)項(xiàng)目、地方，即一個(gè)組織管理多個(gè)項(xiàng)目）的進(jìn)度完成情況掛鉤； 以所有項(xiàng)目的進(jìn)度完成情況的總值或者平均值來(lái)考核。 業(yè)務(wù)類(lèi)部門(mén)：計(jì)劃完成情況，考核進(jìn)度、質(zhì)量 職能類(lèi)部門(mén)：考核常規(guī)計(jì)劃完成情況、職責(zé)履行情況、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)部門(mén)工作滿意度 年度考核： *業(yè)務(wù)類(lèi)：計(jì)劃完成情況，收入類(lèi)指標(biāo)達(dá)成，成本類(lèi)指標(biāo)達(dá)成、行政指標(biāo)（部門(mén)員工遵守制度情況、參加培訓(xùn)情況、人員穩(wěn)定情況） *職能類(lèi)：年度計(jì)劃工作完成情況，成本類(lèi)指標(biāo)達(dá)成、行政指標(biāo)（部門(mén)員工遵守制度情況、參加培訓(xùn)情況、人員穩(wěn)定情況） 一個(gè)是出了狀況是否 有效督導(dǎo)，一個(gè)是 最后的結(jié)果即重點(diǎn)工作的完成率

4、KPI考核標(biāo)準(zhǔn)，及具體的實(shí)施方案？

   KPI是現(xiàn)在常用的考核方法。KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住、 注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，但又難以衡量，因此，對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。、 把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與的整體戰(zhàn)略目標(biāo)起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題。、 關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。5、 對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義，可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。三、KPI的抽取與分解示例：四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要是什么，以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要是什么，對(duì)所在部門(mén)的要是什么，說(shuō)到底，也就是了解部門(mén)的KPI是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平，因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確，而且對(duì)同類(lèi)人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度，這對(duì)于行政人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果，而且，標(biāo)準(zhǔn)也比較明確，工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大，或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō)，這種評(píng)價(jià)就比較難操作。有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái)，就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候，由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣，一方面，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平；另一方面，員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。 參考： cccmm認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)和流程，以及具體實(shí)施方案，助 …